Система мотивації персоналу приклад від City Profit

Або 4 прийоми, як з КОЛЕКТИВУ створити КОМАНДУ

Як побудувати та вирахувати систему мотивації для Ваших співробітників, за допомогою секретного калькулятора від City Profit. Система мотивації працівників із реальним прикладом.

Мотивовані працівники - це...

система мотивації персоналу приклад

Система мотивації персоналу приклад

Ті, хто завжди вчать нове, вдосконалюються, розвиваються як спеціалісти, і хочуть принести круту результативність та ефективність для власної компанії в якій працюють. 

Мотивований працівник - це 2

Ті, хто завжди прагнуть досягати ще кращих і кращих результатів, спрямовують свої зусилля на досягнення поставлених завдань та обов’язків з високою якістю і максимальною ефективністю.

Система мотивації персоналу є  фактором  розвитку  компанії,  яка залучає талановитих співробітників та сприяє досягненню поставлених бізнес-цілей. Вона створює здатність пристосовуватися до змін у бізнес-середовищі та залишатися конкурентоспроможними на ринку.

4 прийоми і Ваш колектив стає командою

Кожна компанія, прагне мати зацікавлених працівників, що приносять результати, а бажано “Великі” результати. Ефективна система мотивації працівників  може суттєво підвищити продуктивність та  збільшити ефективність співробітників. Коли працівники мають чітку мотивацію та стимул досягати встановлених цілей, вони більш схильні зосереджувати свої зусилля та ресурси на завданнях.

Прийом 1. Спільні завдання для команди

Залученість до досягнення цілей

Завдяки мотивації досягненні однієї мети. Співробітники більше фокусуються на завданнях, виконують їх ефективніше та досягають більш значущих результатів. Висока мотивація підтримує співробітників у виявленні ініціативи та самостійності у роботі, що сприяє впровадженню нових ідей та покращенню процесів.
Старовинні методи мотивації?

Прийом 2. Емоційна підтримка

Збільшення задоволеності персоналу

Для отримання задоволеності персоналу, можливо використати наступні методи: підтримка та визнання за свої зусилля, відчуття впевненості та підтримки з боку керівництва.
Недоліки традиційних систем мотивації

Прийом 3. Корпоративна культура

Позитивна культура

Компанії з позитивною корпоративною культурою приваблюють талановитих співробітників, клієнтів та інвесторів, що може збільшити її імідж та конкурентоспроможність.

Прийом 4. Контроль процесу мотивації

Контроль та переоцінка

Після впровадження мотиваційної програми регулярно контролюйте її ефективність. Аналізуйте результати та, за потреби, впроваджуйте корективи для поліпшення системи мотивації.

Традиційні методи мотивації

система мотивації персоналу приклад

Фінансові заохочення та бонусні системи

Фінансові заохочення та бонусні системи є одними з найпоширеніших методів мотивації персоналу. Основна ідея полягає в тому, щоб створити привабливі фінансові стимули для співробітників у вигляді додаткових винагород за досягнення певних результатів чи перевиконання цілей. Деякі з популярних підходів включають:

1. Премії за досягнення цілей

Виплата бонусів чи премій співробітникам за успішне виконання поставлених завдань та досягнення встановлених цілей.

2. Система комісій

Застосування комісійних систем, особливо в продажах, де співробітники отримують комісійний відсоток з продажу продуктів чи послуг.

3. Премії за найкращі результати

Визнання індивідуальних досягнень чи командних успіхів через виплату винагороди за високі показники продуктивності.

Типові нематеріальні мотивації

1. Визнання та похвала

Публічне визнання успіхів та досягнень співробітників може позитивно позначатись на їхній мотивації та самооцінці.

2. Розвиток та навчання

Надання можливостей для професійного розвитку, участі у тренінгах, семінарах та курсах, що сприяє зростанню мотивації та відчуттю цінності.

3. Баланс роботи та життя

Підтримка гнучкого графіку роботи, дистанційної роботи чи можливості використовувати відпустки сприяє покращенню балансу між професійним та особистим життям.

Недоліки традиційних систем мотивації

Короткотривалий ефект

0 %
Короткотривалий ефект

Де фінансові заохочення  можуть приводити до короткострокової мотивації, при якій співробітники працюють тільки задля отримання бонусів, не звертаючи уваги на довгострокові цілі.

Спотворення цілей

0 %
Спотворення цілей

Випадків, де бонусні системи можуть спотворювати цілі співробітників, орієнтуючи їх на досягнення показників, які можуть бути не завжди відповідні стратегічним цілям компанії.

Конкуренція

0 %
Конкуренція

Де заохочення можуть створювати негативний вплив на співпрацю та командний дух, оскільки співробітники можуть конкурувати між собою за більш високі винагороди.

Проте вихід є!

Для досягнення оптимальних результатів, компанії повинні забезпечувати баланс між фінансовими та нематеріальними мотиваторами, розвивати індивідуальний підхід до співробітників та поєднувати різноманітні підходи для підвищення мотивації персоналу. За 14 років праці на ринку України City Profit, співпрацювала більше ніж 200 проєктів, створили мега дієву систему мотивації.

Система мотивації персоналу приклад від City Profit

Мотивувати персонал потрібно за результат і для результату

Відсоток від продажів уже не працює, адже мотивація відсотком від продажів має більше ризиків, ніж переваг для компанії. До прикладу. Ваш менеджер буде зацікавлений в продажі товарів з високим цінником, проте не зважатиме на виконання інших обов’язків, що також є важливим. 

Дуже часто менеджери користуються ситуацією, коли при досягненні певного рівня продажів, вони зменшують старання для подальших досягнень. Якщо розглядати систему мотивації відсотком із позиції керівника, то в першу чергу ми отримаємо нового акціонера, якому необхідно буде виплачувати бонуси у відсотках кожного місяця.

Чому? Все просто, адже власник отримує прибуток, коли від усіх продажів відняв розхідні матеріали, заробітні плати, та інше. А тепер зі свого чистого прибутку власник повинен виплати відсоток для менеджера, тобто звичайний менеджер ніби стає акціонером даної компанії. Для того, щоб подібних ситуацій не виникало, компанія City Profit  створила дієвий  “Калькулятор мотивації”.

Ніяких поспішних угод з іншими

Калькулятор мотивації працівників

1.Воронка

Відкриваємо Excel, та розпочинаємо рахунок.
Ми розглянемо розрахунки на прикладі  інтернет-магазину біжутерії.

Розпочинаємо з Воронки продажів.

Прописуємо такі показники:
Трафік (людей відвідало сайт)
Інтерес (людей зацікавило, поклали товар в корзину)
Конверт (людей замовило товар)
Середній чек (середня ціна за товар)
Продажі (“купили”  множимо на “середню ціну за товар”).

Якщо Ви маєте компанію, то можете вставляти свої розрахунки. Якщо лише на етапі створення, то питайте знайомих, чи візуалізуйте.

Система мотивації персоналу приклад
Етап прорахування 18%

2. Флекси та фікси

Тепер в таблицю добавляємо ще Фікси – у відсотках, та Флекси – у числовому показнику.

Це наші розхідні матеріали.

“Фікси”- це фіксовані витрати що ми сплачуємо кожного місяця (оренда складу, витрати на домен чи розхідні матеріали на упаковку).

“Флекси” – це кошти від загального прибутку, які можна в будь-якому обсязі сплачувати ( це бонуси команді, податки в державу та інше)

 

Система мотивації персоналу приклад
Етап прорахування 21%

3. Маржа

Маржа або Чистий прибуток- це заробіток, який Ви отримуєте Чистими (вже заплатили податки, оплатили заробітні плати, розхідні матеріали).

Вираховуємо так: 

Продажі -(продажі * фікси)- флекси.

Система мотивації персоналу приклад
Етап прорахування 25%

4.План на результат

Наступний етап прорахування результату. Кожен працівник компанії повинен знати, який результат Він повинен принести в компанію.  
Тому прораховуємо, який дохід компанія може отримати за 3 місяці( можна і більше). Для цього в Excel прораховуємо зростання воронки, наприклад на 2%.

А затиснувши F4, обрахунки програма зробить на декілька місяців. (Попередній показник *(1+2%)

Система мотивації персоналу приклад
Етап прорахування 30%

5. Обчислення показників для результату

А тепер  мотивація.

За кожен показник в таблиці є відповідальний.

Наприклад, за трафік  та інтерес відповідає контент-маркетолог.

За конверт та продажі – менеджер з продажів.

За вартість  середнього чеку – Ваш менеджер з виробництва, який створив біжутерію хорошої якості за оптимальну вартість.

Працівник  який перевиконує план, отримує бонус. Тобто, якщо Інтерес збільшився на 2% більше, тоді бонус отримає контент-маркетолог.

Отже, головним в системі мотивації працівників – є правильні обрахунки воронки продажів.

Система мотивації персоналу приклад
Етап прорахування 45%

Рахуємо бонус працівнику

система мотивації персоналу приклад

Ставка

Заробітна плата – це планові результати роботи (таблиця попередня із результатами).  Отже, для контент-маркетолога головними є показники по трафіку + показники по інтересу. 

Отже, формуємо нову таблицю. Де основні показники – це результати Вашої перспективи!

Бонусна система

Мотивація бонусами означає те, що виплати відбуваються за переконання плану роботи. Для цього ми беремо показник “трафік” +”інтерес”. 
А тепер потрібно встановити коефіцієнт прибутку. Наприклад, це буде 15%. Ми додаємо через формулу : основний показник *(1+15%).

Коефіцієнт визначаєте Ви.

Система мотивації персоналу приклад
Етап прорахування 60%

Тепер зводимо ВСЕ!

система мотивації персоналу приклад

1. План Гроші

Якщо ставка становить 10 000 гривень. Згадуємо про два показники (трафік та інтерес). Тепер в таблицю додаємо нові стовбці: план показник, план гроші, факт показник, факт %, факт гроші.

2. Пріоритет на показники

Тепер заповняємо таблицю, але уявімо, що наш контент-маркетолог не виконав план трафіку, а зробив лише 1500, проте з інтересу навпаки виконав 600, тобто збільшив. Ці дані ми ввели у колонку “факт показники”.

3. Обчислення

Наступний етап: рахуємо факт показник ділимо на план показник. І в останню чергу вираховуємо факт гроші: факт відсоток  множимо на план гроші.

Система мотивації персоналу приклад
Етап прорахування 80%

система мотивації персоналу приклад

4. Правильне співвідношення

Цифри нам підказують, що на даній посаді, власнику доцільніші показники “інтересу”, ніж”трафіку”. Тому план гроші змінюємо, робимо співвідношення та додаємо данні до зарплатні.    

5. Зарплатня з бонусами

“План показник” дорівнюватиме 1+15% (коефіцієнт)

“План гроші”- це сума коштів, яку ми оплатимо при збільшені показників на 15%. В таблиці 3000 грн.

“Факт Показники”- це наш результат 200%. 

“Факт Бонус”- це обрахунки через формулу “якщо” ( 200%>=115%;3000;0)

Тож, якщо наш контент-маркетолог збільшує або виконує задані показники, то він отримує бонусами 3000 гривень. Проте, якщо не виконує задані показники, то отримує 0 бонусів.

Система мотивації персоналу приклад
Етап прорахування 100%

Важливо пам’ятати, що кожна організація має свої унікальні потреби, і ефективність системи мотивації працівників буде залежати від специфіки бізнесу та цілей компанії. При розрахунках необхідно враховувати індивідуальні особливості персоналу та забезпечити справедливий та стимулюючий підхід до мотивації праці.

Правила спілкування з клієнтами

FAQ

Використовуючи систему мотивації працівників, ми наділяємо команду енергією та стимулом для праці.

Вмотивований колектив наділений внутрішньою силою, що допомагає виконувати поставлені цілі компанії. 
Співробітники, що вміють раціонально використовувати зусилля, можуть зустрічатись із викликами.
Вмотивованість  допомагає отримувати задоволення від роботи та кайфувати від життя.
За допомогою мотивацій працівники підтримують інтерес до розвитку та самовдосконалення.

Мотивація є ключовим поняттям в психології та управлінні, і вона грає важливу роль у житті і роботі кожної людини. Основна ідея мотивації виникає в тому, що люди діють, знають вибір і намагаються досягти своїх цілей із задоволенням своїх потреб.

До нематеріальної системи мотивації персоналу можуть відноситись аспекти задоволеності працівників, крім фінансових винагород. Ці підходи зосереджені на задоволенні потреб працівників у визнанні, особистому та професійному розвитку та збалансованому підході до роботи та життя. 

  • Визнання та похвала;
  • Розвиток та навчання;
  • Баланс роботи та життя;
  • Задоволення від роботи;

Щоб правильно розраховувати відсоткові ставки для мотиваційних заходів, слід враховувати кілька ключових кроків:

1. Визначення мети мотиваційної програми: перед початком розрахунків потрібно чітко визначити, яку мету ви хочете досягти за допомогою грошової мотивації. Це може бути підвищення продуктивності, збільшення обсягів продажів, досягнення цілей проекту тощо.

2. Постановка показників успіху: оберіть конкретні показники або критерії, за якими буде оцінюватися успішність співробітників. Це можуть бути  досягнення цілей, якість роботи тощо.

3. Встановлення плану-показників: визначте  результат, від якого будуть обчислюватися відсоткові зміни. Це допоможе Вам встановити реалістичні цілі та сприятиме точнішому розрахунку.

4. Визначення: встановіть відсоток або фіксовану суму, яку отримають співробітники в разі досягнення встановлених показників. 

Пам’ятайте, що винагороди повинні бути стимулюючими та пропорційними до результатів.

5. Враховуйте бюджет: переконайтеся, що обсяг грошових винагород вписується в межі доступного бюджету компанії. Необхідно забезпечити фінансову стабільність та утримання конкурентоспроможних умов праці.

6. Контроль та переоцінка: після впровадження мотиваційної програми регулярно контролюйте її ефективність. Аналізуйте результати та, за потреби, коректуйте для поліпшення системи мотивації.